Anställda Från Polen
Jobb

Anställda Från Polen

I åratal i Sverige har vi observerat en situation som entreprenörer kallar arbetstagarmarknaden.

Det är en situation där en anställd är mycket önskvärd på grund av brist på företagspersonal. Som ett resultat är människor från andra länder mer attraktiva att arbeta i Sverige. Vi tillskriver detta fenomen att fler och fler arbetare från öst dyker upp i Sverige.

Anställda Från PolenI det här fallet betyder arbetare från öst både den äldsta invandringsgruppen på den svenska arbetsmarknaden, dvs. vietnameserna, och vågen av invandrare från Polen, som har varit mycket synlig de senaste åren. Detta är en sekvens av saker som stöds starkt av arbetsgivare och majoriteten av politiska grupper. Människor som söker ett jobb i Sverige är mestadels vänliga människor som letar efter möjligheter till utveckling och juridisk förvärvsarbetande, vilket innebär större välstånd för hela landet.

Som företagare i Sverige bör du leta efter alla möjliga möjligheter att rekrytera både linjeanställda och kvalificerade specialister som kan ge ovärderligt bagage med erfarenhet och kunskap till företaget. Att anställa arbetare från öst är dock en relativt krävande process och bör ses i termer av investeringar. Innan du börjar den här utmaningen bör du vara grundligt förberedd, planera processen och vara uppmärksam på vilka problem som kan uppstå under kursen.

Den första utmaningen för företagare som vill anställa arbetare från öst är att ta bort språkbarriären, som sannolikt kommer att dyka upp vid den första interaktionen. Naturligtvis kan många invandrare språken, inklusive svenska, men det är ett ganska nischspråk, och visserligen varierar nivån på vokabulär och språkflöde hos enskilda kandidater. Entreprenörer som vill anställa arbetare från öst i företaget har i slutändan tre huvudsakliga möjligheter.

I en oavsiktlig ordning är den första och vanligaste lösningen att skapa ett gemensamt arbetsspråk för alla anställda. När det gäller medelstora och stora företag är en mycket populär lösning att implementera engelska som huvudspråk i alla projekt, även på intern korrespondensnivå. Det är av den enkla anledningen att de flesta människor på jorden lär sig engelska som sitt andra eller tredje språk. Arbetare från öst är inte ensamma i det här fallet. Detta är en bättre lösning än att dela upp företaget i celler, om man tittar på helheten i samband med anställda.

Den andra lösningen när man anställer arbetare från öst är att erbjuda språkkurser, oftast företagets modersmål. Den svenska staten är så liberal i denna fråga att det är mycket lätt att få ytterligare finansiering eller hänvisning till sådana kurser, betalade från skatt som en del av integrationsfonderna. Denna lösning har sina fördelar när det gäller bättre assimilering av inhemska arbetare, som kommer att vara mer flexibla med nya arbetare. Det är definitivt lättare att kontakta kunden och utbyta korrespondens mellan företag i detta fall. Problemet här kommer emellertid att vara att lära sig själva språket, vilket kan ta lång tid för arbetare från öst att uppnå den nödvändiga friheten att arbeta självständigt. När det gäller invandrare från Polen bör det vara en kortare process,med beaktande av de slaviska språkens ursprungliga gren.

Den tredje lösningen som främst används av specialister inom olika områden är anställningen av en översättare som kommer att leda kommunikation mellan företagets enskilda team. Detta är fallet när vi rekryterar anställda från öst, när vi vill rekrytera mycket högt kvalificerade personer som kommer att ge vinster långt över investeringen i översättaren. Det är den minst använda lösningen på grund av att den rör en unik grupp anställda, en smal grupp. Ändå är det värt att överväga, särskilt med de nuvarande bristerna inom IT-sektorn.

Anställda från öst kan också vara en utmaning på grund av den kulturella barriären, som kan vara större, ju mer den anställde kommer från ett annat land. Mycket sägs om existensen av en global by och masskultur, men vissa skillnader är tydliga och svåra att förbise. Om vi ​​bryr oss om medarbetaren under lång tid och vi bryr oss om den rätta atmosfären på arbetsplatsen, kommer det också att vara viktigt att ta hänsyn till denna faktor.

Det sista är relaterat till frågorna om den så kallade arbetskulturen. Mycket sägs om stereotyperna som styr nationerna, men sällan nämns mer verkliga frågor, såsom skillnader i hur människor arbetar, som föredras i enskilda länder. Medarbetare från öst inkluderar också en grupp människor från Sydkorea, där det finns en restriktiv arbetskultur som kännetecknas av hög lojalitet gentemot arbetsgivaren. Även om detta verkar vara en ren fördel, bör man komma ihåg att samma prestanda och lojalitet kan krävas av medarbetaren från andra anställda i företaget. Detta kan indikera en kortslutning på kommunikationslinjen som bör undvikas så snart som möjligt.

Med detta i åtanke kan vi på ett tillförlitligt sätt planera investeringen i anställda från öst och räknar med betydande vinster för både små och stora företag.

Polska

Back To Top